Информация на скриншотах является демонстрационной и не содержит данных о реальных пользователях
В мае 2022 года «Сбер» вывел на рынок облачную платформу по автоматизации кадровых процессов «Пульс». Сегодня ею пользуются более 300 000 сотрудников группы и внешних клиентов, есть планы экспансии в другие страны. Чем разработка привлекательна для внешних клиентов?
Комплексный эффект
Созданием собственной HR-платформы в «Сбере» занялись задолго до ухода зарубежных вендоров российского рынка. Но существующие решения не удовлетворяли потребностям «Сбера». Не хватало комплексности, скорости взаимодействия, удобства, аналитики, ориентации на бизнес-задачи. В итоге «Сбер» разработал свое решение, в котором удалось учесть и лучшие мировые практики, и собственный опыт, релевантный для крупного российского бизнеса многих отраслей.
«К декабрю 2022 года нашими клиентами стали уже более 40 компаний. Эти показатели растут каждый месяц, мы видим на рынке большой спрос на продукты такого класса»
Старший управляющий директор по цифровому развитию HR «Сбера»
По словам Наталии, интерес к «Пульсу» в большей степени проявляют компании нефтегазового и агропромышленного сектора, сферы финтеха и IT, государственные организации — эффективность внедрения заметнее в среднем и крупном бизнесе, со штатом более 500 человек.
Согласно калькулятору «СберКорус», эффект от внедрения кадрового электронного документооборота может достигать 5,5 млн рублей на каждую тысячу сотрудников за счет сокращения расходов на бумагу, оргтехнику, картриджи, курьерские и почтовые службы. И это только КЭДО. Экономический эффект от внедрения комплексной платформы «Пульс» может достигать 41 млн рублей на компанию со штатом около 3000 сотрудников — за счет системной автоматизации всех рутинных процессов, перехода на безбумажный ЭДО, сокращения расходов на другие прикладные HR-решения и т. д.
«Пульс» позволяет автоматизировать популярные кадровые запросы сотрудников и разгрузить HR-специалистов от рутины для решения более сложных и значимых задач. Сегодня в «Сбере» 98,3% сотрудников используют электронную цифровую подпись для того, чтобы заказать справку, оформить заявление на отпуск или удаленку, внести информацию о больничном и т. д. Более 65% кадровых операций проходит без участия кадрового специалиста, в режиме полного автопилота.
Под бизнес-задачи
При этом HR-платформа стала удобным цифровым инструментом для руководителей — она помогает принимать решения. Например, менеджеры и HR-бизнес-партнеры могут смотреть дашборды по командам в режиме реального времени. «Если раньше, чтобы получить какой-то срез, надо было делать запрос в подразделения, анализировать данные и отрисовывать отчет, то сейчас это делает искусственный интеллект «Пульса». Более того, мы учли, что у современного руководителя не всегда есть время даже вспомнить об отчете. Поэтому, когда что-то требует его внимания, «Пульс» присылает уведомления», — рассказывает Наталия Ахмина.
Информация на скриншотах является демонстрационной и не содержит данных о реальных пользователях
Например, платформа может проанализировать риски по выгоранию членов команды: обратит внимание на тех, кто давно не был в отпуске или кому, несмотря на высокие оценки эффективности, несколько лет не поднимали зарплату. А при совпадении плановых отпусков, периодов обучения и больничных в команде заранее посоветует шефу принять меры по перераспределению нагрузки.
«Платформа пронизана технологиями искусственного интеллекта, — говорит Наталия Ахмина. — Ни один самый трудолюбивый HR-специалист не готов отвечать на вопросы сотрудников 24/7. Справиться с рутинными запросами нам помогает голосовой помощник «Виртуальный ассистент сотрудника», который круглосуточно отвечает в «Пульсе» на самые распространенные вопросы: сколько дней отпуска накопилось, какой прогноз по выплатам в этом месяце, как правильно оформить заявление на декрет или получить льготную ставку по ипотеке».
Даже в модуле обучения программа развития всегда получается персонализированной: учитываются интересы и потребности сотрудника, его должностные обязанности, рекомендации коллег. Умная лента каждый день предлагает обучающие статьи, подкасты, видео и другой контент каждому конкретному сотруднику в соответствии с его бизнес-профилем и интересами.
Информация на скриншотах является демонстрационной и не содержит данных о реальных пользователях
«Пульс» выполняет и функцию корпоративного портала с лентой новостей, информационными баннерами, сториз и инструментами обратной связи. На платформе можно реализовать программы мотивации, поддержки, развития талантов. Есть функционал, позволяющий публиковать внутренние вакансии, реализовывать реферальные программы, готовые карьерные треки. Инструменты карьерного развития и внутреннего найма в «Пульсе» напрямую влияют на показатель среднего стажа сотрудника — в «Сбере» он вырос на 10–15% в зависимости от подразделения.
Использование платформы улучшает большинство значимых для бизнеса HR-показателей. «Мы легче нанимаем перспективных кандидатов с рынка, потому что процесс взаимодействия «Сбера» как работодателя с соискателем тоже начинается в «Пульсе». Кандидат получает удобный личный кабинет, где ведет всю коммуникацию с рекрутером и нанимающим руководителем: обмен документами, интервью, анкетирование, тесты. Мы в среднем на 30% быстрее получаем анкеты соискателя, на 10% быстрее достигаем принятия оффера. Это важно, когда за перспективного специалиста идет конкурентная борьба», — объясняет Наталия Ахмина.
Проверенное решение
Несмотря на бурную цифровизацию во всех отраслях, осторожность крупных компаний в отношении облачных решений до последнего времени сохраняется. «Мы это понимаем и разделяем, — говорит Наталия Ахмина. — Создатели «Пульса» приложили много усилий для обеспечения безопасности платформы на уровне лучших мировых решений. Благодаря накопленной экспертизе нам удалось сделать «Пульс» решением, соответствующим современным критериям безопасности, в том числе требованиям Реестра отечественного ПО и ФСТЭК. Как и все продукты «Сбера», «Пульс» регулярно проходит массу проверок. При этом «Сбер» остается самым строгим аудитором собственных продуктов».
Гибкость и адаптивность
В отличие от серверных решений платформенные гораздо гибче. По словам Наталии Ахминой, решения On-Premise безнадежно устаревают через четыре-пять лет. Большинство из них не имеет и не может иметь мобильных приложений, работает только на корпоративных компьютерах и не дает возможности «дотянуться» до сотрудника, у которого нет рабочего места в офисе. Такие системы целиком зависят от внутренней IT-поддержки, не подпитываются экспертизой извне и гораздо медленнее получают обновления.
Информация на скриншотах является демонстрационной и не содержит данных о реальных пользователях
Облачные же решения, помимо экономии на инфраструктуре и техподдержке, постоянно совершенствуются. Так, «Пульс» во многом развивается на основе обратной связи от всех компаний, подключенных к платформе. Платформа доступна с любого устройства 24/7. Установка у клиента происходит всего за два-три месяца вместо 8–12, которых требует внедрение технологий On-Premise.
Постоянно расширяется и функционал: на развитие платформы влияет каждый клиент, озвучивающий свои запросы. Больше всего клиенты интересуются функционалом поиска и привлечения новых сотрудников, их адаптацией и обучением, работой с эффективностью персонала: постановкой целей, управлением задачами, оценкой результатов и обратной связью. Количество модулей на платформе уже увеличилось с изначальных 10 до 12, и в формировании бэклога обновлений разработчики во многом опираются на обратную связь и запросы клиентов.
«Мы изначально выбрали для «Пульса» микросервисную архитектуру, так как она позволяет успешно тиражироваться, гибко настраивать платформу под нужды клиента и удобна с точки зрения обновлений. Рыночный спрос убеждает, что это действительно преимущество для большинства компаний», — объясняет Ахмина.
Информация на скриншотах является демонстрационной и не содержит данных о реальных пользователях
При этом не все компании готовы менять все свои HR-инструменты, некоторые хотят купить только определенные модули, например подбор или обучение персонала, и интегрировать их со своими решениями. В «Пульсе» такая возможность предусмотрена: интерфейс программирования, который в IT-среде называют «открытым API», позволяет интегрировать его с любым нетиповым решением, в том числе самописным.
При этом на фоне прекращения работы в России крупнейших иностранных вендоров «Сбер» не снижает планку требований к разработке цифровых продуктов. «Мы по-прежнему ориентируемся на мировые стандарты в области разработки цифровых продуктов и на потребности клиентов», — отмечает Наталия Ахмина.
Загрузка Браузер Пульс начнется автоматически через 3 секунд
Пока вы ожидаете, предлагаем установить Яндекс Браузер
Браузер и сервисы Яндекса готовы к загрузке
Уже используют более 12 млн. человек
- Система Windows 10, 8, 7, Vista, XP
- Лицензия Бесплатная
- Язык Русский
- Продукт Яндекс ПАК
В состав установки входят:
- Яндекс бразуер
- Настройки быстрого доступа к поиску и сервисам яндекса
- Расширения для браузера
Безопасность
Режим турбо
Галерея фонов
Фильтр рекламы
Менеджер паролей
Синхронизация
Спасибо, что скачали Яндекс.Браузер
Чтобы установить его, нажмите кнопку, на которую указывает стрелка, а затем запустите установщик и следуйте
инструкциям
Сообщение об ошибке
Нашли ошибку или опечатку, сообщите нам, и мы поправим
Это обязательное поле
Спасибо, за помощь!
Ваше сообщение было отправлено
Упс! Что-то пошло не так
messages.welcome
Не так давно мы в Сбере запустили Пульс — собственную HR-платформу для сотрудников. Там можно оформить отпуск или удалёнку, завести свои цели и дать обратную связь по работе коллег, а ещё — получить рекомендации по обучению: курсы, статьи и книги, заботливо подобранные искусственным интеллектом для каждого сотрудника. И даже найти вакансию мечты. Точнее, вакансии находят кандидатов сами, и в этом тоже участвует machine learning (ML). Сегодня мы расскажем, как именно алгоритмы помогают сотрудникам Сбера развиваться и быть более эффективными.
Игорь Зуев
знает, как приручить алгоритмы
Что такое Пульс — сервис, где есть практически всё
Главная идея создания собственной HR-платформы заключалась в том, чтобы все нужные сотрудникам сервисы были в одном месте и с максимально удобным пользовательским опытом. Мы решили собрать там всё необходимое: от рабочих документов до тестов и опросов. При этом стояла задача не перегрузить сервис.
Сейчас доступ к платформе есть у всех сотрудников и ключевые функции системы одинаковы для всех. Но у каждого есть своя специфика работы, интересы и векторы развития, поэтому без кастомизации не обошлось. И главным средством её достижения стали рекомендательные системы.
Что умеют рекомендательные системы и на что они опираются
Рекомендательные системы сейчас выполняют в Пульсе две функции: предлагают сотрудникам интересный контент для профессионального развития и релевантные вакансии внутри Сбера.
Когда новый сотрудник приходит в Сбер и регистрируется в Пульсе, у сервиса уже есть необходимый минимум данных о нём. Например, приложение знает, что он разработчик или финансовый аналитик, в каком подразделении работает и в какой команде. Для новичков у нас есть специальные рекомендации: это советы, которые помогают поскорее адаптироваться. Например, такие.
Регистрируясь в Пульсе, сотрудник может указать свои интересы. Они могут быть гораздо шире его основной деятельности. Допустим, человека, который пришёл на позицию UX-редактора, ещё привлекают разработка, менеджмент или дизайн. Рекомендательная система это учтёт и первые предложения сформирует с опорой на эти интересы и информацию о специализации и навыках, указанных в резюме.
То есть UX-редактору, который сообщил, что интересуется менеджментом, будут показывать материалы и по редактуре, и по менеджменту. Это курсы, статьи, книги и другой контент с внешних и внутренних ресурсов. Алгоритм сопоставляет ключевые слова из описания единицы контента с тегами, указанными в профиле сотрудника, и понимает, что ему порекомендовать. Ниже — пример ленты с рекомендациями. Каждый день в ленте у сотрудника появляется примерно 10 новых единиц контента.
Все рекомендательные системы работают по одному принципу: они обучаются на реакциях пользователей и начинают предлагать то, что ему с высокой вероятностью понравится. Всё, как в вашем любимом музыкальном приложении или сервисе для просмотра сериалов. Наши алгоритмы работают так же. На каждую единицу контента человек может поставить лайк или дизлайк, и со временем сервис поймёт, что ему интересно, а что не очень. Кроме того, лайки и дизлайки помогают понять, насколько курс или статья в целом заинтересовали наших пользователей. Если курс собрал много хороших реакций, алгоритм начнёт активнее рекомендовать его остальным.
Всеми этими алгоритмами управляет специальный диспетчер моделей. Это необучаемая модель, мы настраиваем диспетчер вручную. Но в планах — обучить отдельный алгоритм, чтобы он был «главным» и управлял всеми остальными. Диспетчер помогает сделать рекомендации более сбалансированными. Допустим, из 10 единиц контента пять он порекомендует на основании реакций пользователя, три — потому что они популярны и ещё две — на основе интересов, указанных в профиле. Иногда мы меняем это соотношение и смотрим, что получается.
Контент нам поставляют коллеги из самых разных источников: это может быть статья в РБК, пост на «Хабре» или материалы из Виртуальной школы Сбера. Ниже — пример контента для IT-специалистов.
В целом мы довольны тем, как работает наша рекомендательная система. О популярности нашей ленты мы судим по нескольким показателям. Например, like2user и dislike2user — количество действий пользователя к количеству пользователей за период времени. А ещё — positive2user, то есть абсолютное число положительных реакций пользователя на все рекомендации, подобранные для него. Чем больше людей реагируют на обучающие материалы, тем умнее становится наша система и тем более релевантный контент предлагает каждому пользователю.
Внутренняя миграция: как алгоритм понимает, что кому-то пора на повышение
Искусственный интеллект давно всячески помогает нашей HR-команде, в том числе в поиске людей внутри Сбера. В Пульсе за рекомендации интересных вакансий сотрудникам отвечает специальный алгоритм. Поначалу мы обучали его на исторических данных.
У нас был довольно большой объём информации о том, как сотрудники мигрировали между отделами и внутри них. Потом мы дообучили алгоритм на более актуальных данных и продолжаем это делать. Сейчас алгоритм опирается на информацию о карьерных изменениях большого количества сотрудников и данные о конкретном человеке. Он учитывает должность, интересы, навыки, сертификаты о пройденных курсах. Сравниваются ключевые теги в вакансии и профиле сотрудника, а после ранжирования вакансий пользователь видит рекомендацию. Так, например, middle-тестировщик может узнать, что в соседнем подразделении появилась вакансия уровня senior, и откликнуться на неё.
Что будет с Пульсом дальше
Судя по продуктовым метрикам, сервис работает хорошо, и рекомендательные системы справляются со своей задачей. Но мы планируем их улучшать. Так, скоро у нас появятся рекомендации интересных профильных мероприятий и конференций, и они тоже будут персонализированными. А ещё мы начнём определять релевантность контента для каждого пользователя с указанием её процента. Благодаря этому алгоритмы будут работать ещё точнее.